155
СЕГОДНЯ
КОНСУЛЬТАЦИЙ
3 954
ЗА МЕСЯЦ
КОНСУЛЬТАЦИЙ
1 720 917
ВСЕГО
КОНСУЛЬТАЦИЙ

Как юридически правильно оформить увольнение работника, не выполняющего задания работодателя и неэтично ведущего себя?

№78582

Работник не выполняет в срок поставленную перед ним задачу, хамит, грубо отвечает на замечания. Как юридически правильно оформить его увольнение?

Любовь, Тюмень
Ответ

Здравствуйте, Любовь.

Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в форме замечания, выговора или увольнения.

Однако уволить работника, не подвергавшего ранее дисциплинарным взысканиям, работодатель может лишь за наиболее грубые нарушения им трудовых обязанностей, включая прогул и появление на работе в состоянии опьянения, а также некоторые другие нарушения, перечисленные в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Нарушения, перечисленные в Вашем вопросе, не относятся к таким нарушениям и за них работник может быть уволен лишь по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ («неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание»).

По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен, если он уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет не снятый выговор или замечание) при повторном нарушении трудовой дисциплины.

При этом надо учитывать, что согласно статье 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Кроме того, работодатель вправе снять с работника дисциплинарное взыскание ранее этого срока.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При передаче возникшего между работником и работодателем спора о законности названных выше увольнений на рассмотрение суда последний проверяет соблюдение установленной статьёй 193 ТК РФ процедуры наложения каждого из дисциплинарных взысканий, а также наличие вины работника в неисполнении им трудовых обязанностей. При отсутствии вины работника либо нарушении названной выше процедуры суды обычно восстанавливают работников на работе.

    Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

И последнее. Как это ни парадоксально, но статья 22 ТК РФ, закрепляя основные обязанности работника, не указывает среди них обязанности этично вести себя по отношению к другим работникам, включая представителей работодателя. В этой связи грубость и хамство работника, если они не запрещены трудовым договором или локальными правовыми актами работодателя, не могут являться основанием для наложения на него дисциплинарного взыскания, хотя в ряде случаев могут вызвать привлечение его к административной и даже к уголовной ответственности.

Всего доброго.

Юрий Васильевич

Комментарии, уточнения и замечания по вопросу

Любовь (Пользователь)
17.04.2015 14:50

Спасибо большое за ответ!

Вы должны пройти авторизацию для того, чтобы оставить комментарий.
Комментировать вопросы могут их авторы или зарегистрированные на портале юристы.
У Вас похожий вопрос?

Задайте его нашим юристам и адвокатам. Сэкономьте свое время и нервы.
Получите квалифицированную бесплатную юридическую консультацию онлайн или по телефону.

Задайте вопрос юристу,
получите квалифицированный ответ
и бесплатную юридическую помощь в течение 1 минуты!
+7( )
например (495) 6895658
В соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 27 июля 2006 г. N 152 "О персональных данных" - мы гарантируем полную анонимность всех консультаций