131
СЕГОДНЯ
КОНСУЛЬТАЦИЙ
3 986
ЗА МЕСЯЦ
КОНСУЛЬТАЦИЙ
1 721 170
ВСЕГО
КОНСУЛЬТАЦИЙ

Администрация организации, в которой я работаю, всячески выживает меня и других работников. Что делать?

№68974

Здравствуйте.

Прошу Вас помочь разобраться в такой ситуации.

В июне нам были выданы уведомления о сокращении штата с вытекающими выплатами. В августе уведомления отозвали, выдав новые с таким текстом:

- Сокращение вашей должности отменяется

- Вакансия остается без изменений

- ПРЕДЛАГАЮ Вам перейти с бессрочного договора на срочный....

Уведомление подписала, мотивировав это тем, что это всего лишь ознакомление, а не приказ, без моего согласия с бессрочного на срочный не переведут. Через какое-то время приносит руководитель допсоглашения для подписания о переводе на срочный договор на 8 месяцев... я отказалась, просто не стала подписывать. Как потом комментировали в отделе кадров, гендиректору на стол поступят списки "отказников" таких как я и буду приняты жесткие меры. В двух словах скажу, что с нашего предприятия уволились по собственному желанию около 200 человек ( в основном рабочие, тк их выгнали из общежития и жить им негде), ну и обещали наказать рублем. Остальные 70-100 человек ушли по окончанию срочного договора ( кто на срочном работал).

Остались "последние из могикан", всего несколько человек, кто работает по бессрочному договору. И... новая выходка руководства!!!

В четверг, 20 ноября, руководитель отдела извещает нас о том, что с 1 декабря ЖЕЛАЮЩИЕ переводятся в другую организацию на те же должности. Организация находится в другом регионе. Про место работы и заработную плату убеждал, что останутся прежними. ТО есть, работать остаемся в офисе в Москве и получать прежнюю ЗП. Мы выслушали молча. 24 ноября приходит на почту рабочую оставшимся трудоголикам, включая меня, бланк обходного листа и бланк заявления на имя директора с текстом " Прошу уволить меня в порядке перевода в организацию №2 с моего согласия" ВСЁ!!! Даже в сопроводительном письме не потрудились пояснить, что делать с бланками, просто ознакомиться или уже безвольно заполнять?!

25 ноября с утра начальник отдела начал прессовать "Подписывайте и несите в отдел кадров"... на что мы спросили- "ГДЕ ГАРАНТИЙНОЕ ПИСЬМО о приеме нас в орг №2 из орг №1".... через пару часов письмо от гендира орг №2 "Прошу уволить в порядке перевода таких-то сотрудников, которые будут приняты в штат орг №2 в соответствии с их квалификац и занимаемыми должностями.... Согласие на перевод работников имеется"..... (Хочу уточнить, что мы никаких согласий не давали)

Начальник отдела продолжает прессовать. Я уже ушла с работы, когда он зашел к нам в отдел и моим коллегам велел завтра до 10 час утра подать заявление на перевод в отдел кадров

С 19 ноября по сегодняшний день я нахожусь на больничном по уходу за ребенком. 15 декабря выходить на работу, где, меня предупредили, ничего хорошего от руководства не ждать. Гендиректор в гневе, что никто не подписывает заявление и переводе в орг №2 Сказал, что отправит всех в командировку на 3 месяца в другой регион с суточными командировочными 200 руб. А так же придумает статью, по которой он он нас уволит, или сами уволимся по собственному. А также лишить премиальной части ЗП (это 2/3 от общей ЗП), выплачивать только оклад ( хотя вся ЗП проходит по листочку, только расшифровку - по окладу и премия за хорошую работу. Моя (в общем, всех оставшихся 4-х коллег) цель - уволиться по сокращению или по соглашению сторон с выплатами. Я работаю на предприятии 7 лет. Имею двух несовершеннолетних детей 3,5 и 5,5 лет. Не знаю, имеет ли значение, но прописка в регионе нахождения организации, в которой сейчас работаю.

Буду признательна за ваши комментарии и пожелания в сложившейся моей ситуации...

Есть ли какие-то убедительные факты уволить меня по соглашению сторон с соответствующими выплатами? Могут ли меня отправлять в командировки или насколько просто придумать статью для увольнения?

Спасибо, что дочитали до конца!

Ангелина
Ответ

Здравствуйте, Ангелина.

Да, это в самом деле беспредел! Попытаюсь по порядку ответить на Ваши вопросы.

Цитирую Трудовой кодекс РФ:

    Статья 58. Срок трудового договора Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. …Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

    Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Всё! Тем более нельзя «перевести» на срочный трудовой договор лиц, уже работающих по договору, заключённому на неопределённый срок.

2) перевод на работу в другую организацию (пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ) тоже допускается только с согласия работника, выраженному в его личном заявлении.

3) об угрозах направить вас в длительные командировки. Здесь закон устанавливает следующие основные ограничения произвола работодателя: а) направление в командировки возможно только для выполнения работой по основной должности (специальности) работника; б) максимальная продолжительность командировок действующим законодательством РФ не установлена, однако в письме Советника налоговой службы III ранга Е.О. Макаровой от 26.04.2004 г., опубликованном в "Бухгалтерия в вопросах и ответах", 2004, № 5) говорится о возможности применения в РФ Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР», действующей в части, не противоречащей ТК РФ, согласно которой максимальный срок командировки не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути; в) во время командировки за работником сохраняется средний заработок, а также ему возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные). К сожалению, действующее законодательство РФ не устанавливает гарантированного размера оплаты суточных и расходов по проживанию, который в «частных» организациях должен определяться коллективными договорами или приказами руководителей; г) категорически нельзя направлять в командировку беременных женщин (ст. 259), сотрудника в период действия ученического договора, если только командировка не связана с ученичеством (ст. 203 ТК), и несовершеннолетних сотрудников, которые не являются творческими работниками (артистов, журналистов оправлять в служебную поездку можно) (ст. 268 ТК). Женщину, имеющую детей в возрасте до 3 лет, можно направить в командировку только с ее письменного согласия и в случае, если отсутствуют какие-либо медицинские противопоказания. В обязательном порядке её должны письменно уведомить о том, что она вправе отказаться от поездки. Это же правило распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери, и на опекунов (ст. 264 ТК).

4) лишение премиальной части зарплаты. К сожалению, ы современном российском предпринимательстве обще распространено, что премиальная часть зарплаты превышает основную (оклад, тариф). И установленное в ТК РФ правило, согласно которому при полной выработке нормы рабочего времени выплачиваемая работнику зарплаты в любом случае не должна быть менее действующего в РФ минимального размера оплаты труда, здесь малоэффективно – слишком уж мал этот МРОТ! Но и здесь не всё безнадёжно: премиальная система оплаты труда регламентируется действующими в организациях коллективными договорами, которые в какой-то мере ограничивают произвол работодателя в этой сфере. Не стесняйтесь заглядывать в коллективный договор и Положения о выплате премиальных, действующие в Вашей организации, - работодатель не вправе отказывать работникам в ознакомлении с ними!

5) при увольнении по соглашению сторон (статья 78 ТК) условия такого увольнения, включая производство при нём различных компенсационных выплат, определяются именно СОГЛАШЕНИЕМ сторон. При не достижении такого соглашения увольнение по статье 78 ТК становится невозможным.

6) «насколько просто придумать статью для увольнения?» Основания для увольнения работника по инициативе работодателя исчерпывающим образом перечислены в статье 81 ТК РФ и ничего сверх них он «изобретать» не вправе. Однако путём установления тотального контроля за работником работодатель, к сожалению, может создать для него трудно выносимые условия работы и понудить работника к увольнению по собственному желанию. Если у Вас есть возможность трудоустроиться – лучше уволиться именно таким образом.

И последнее. Незаконные действия работодателя Вы можете обжаловать в прокуратуру и Государственную инспекцию труда – у этих органов есть полномочия ограничить его произвол.

Всего доброго.

Юрий Васильевич

Комментарии, уточнения и замечания по вопросу

Комментариев по этому вопросу пока что нет
Вы должны пройти авторизацию для того, чтобы оставить комментарий.
Комментировать вопросы могут их авторы или зарегистрированные на портале юристы.